変化し続けるオフィスとワークスタイル
コロナ禍を経て、リモートワークや在宅勤務、オンラインミーティングが浸透しました。職種によっては、すっかりオフィス以外の場所で仕事をすることも珍しくありません。出社せずとも働くける今、あらためてオフィスの役割や在り方が問われています。雑談や情報交換が促進されるコミュニケーションの場づくり、集中して業務にとりくめる機能的なワークスペース、アイデアやコラボレーションを創発する仕掛けなど、企業の課題やプロジェクトの状況にあわせて臨機応変に対応できるオフィスが求められています。

オフィスの歴史をさかのぼると、経営効率のための「空間コストの削減」からイノベーションを期待する「コミュニケーションの活性化」、そして「多様な働き方の支援」へ。時代のニーズとともに目的や役割を大きく変化させてきました。昨今は、業務内容に合わせて働く場所を選ぶABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）という概念も生まれてきています。

会社の都合だけでは、上手くいかない
もっともらしく聞こえますが、なんだか会社側の都合に偏っている気もしなくはない。そこで働く社員の目線を大切にして、今度は逆に（ちょっと極端かもしれませんが）社員の気持ちになってオフィスのことを考えてみましょう。

・「出社」「創発」「生産性」「社外ネットワーキングと繋がりの共有」オフィスリニューアルで良く語られるキーワードは、経営がさせたいことであり、社員がしたいこととは⼀致しない可能性が高い。

・どちらかと⾔えば、社員の本⾳は「在宅LOVE」「邪魔が⼊らず」「⾃分のペースで」「やりやすいチームで完結」であり、経営の希望とは全て逆であることを⾃覚すべきなのかもしれない。

・そもそも「共創」や「コラボレーション」は、会社や上司から命じられてやることではないのではないか。主体的に⽣まれる、それらに価値がある。経営側が努めるべきは、指⽰することではなく、“つい”そうしたくなる状況づくりではないだろうか。

・フリーアドレスは「効率」「整理整頓」「無駄がない」といった管理⾯では合理的。⼀⽅でそれでだけでは、雑味や⼈間味の無いオフィスでは雑談や関係構築は誘発されにくい。（会話の起点や話のネタに⽋いてしまう）

どうでしょうか。私の脳裏には、社員の方はうんうんと頷いて、経営者たちは顔をしかめる画が浮かんでくるような…

カギは小さな自分ごと化（リトル‧オーナーシップ）
では、どんなオフィスであれば、出社したくなったり、自分の働く場所としての意識をもつことができるでしょうか。スマイルズの仮説を書いてみたいと思います。

・たとえば、パソコンや事務用品、座る椅子などが自分で選ぶことができる。会社の資産の中に、自分の選択が入り込む余地がある。

・たとえば、共用のライブラリーがあるとします。プロが⼿掛ける書棚は美しく、選書の質も⾼いけど、社員の「⾃分ごと化」は進みません。仮に１冊でも⾃分が選んだ本、同僚や上司が選んだ本が置かれていれば、⾃分ごと化は進むはず。

・⼩さなことでも「個⼈表現」や「⾃分の趣味趣向」をワークスペースに持ち込むことができれば、⾃分の居場所としてリトル‧オーナーシップを獲得することができる。（＝パソコンやスマホにステッカーを貼る。モニターの近くに推しのアクスタを置く）

・オフィスの中に、機能や目的が曖昧なVOID（余白スペース）がある。場が未熟な状態で立ち上がり、社員たちの営みを通じて徐々にできあがっていく。それを見守る姿勢がある。

・社員の発意で全体に関わるオフィスの共用部がアレンジされたり、模様替えされることがある。上から降りてくるルールに従うのではなく、承認を得ずともボトムアップでオフィスが可変する寛容さを有している。

このような状況がつくられることで、オフィスというパブリックに「自分の居場所感」が芽生えてくる。個人性が表出されることで、自分が組織に所属することへの小さな肯定感も得ることができる。周囲も、個人性を起点に共感や賞賛、コミュニケーションをとることができる。あたらしい取り組みや主体的な行動の土壌はこんな風にできあがってくるのではないでしょうか。

インターネット的からオフィスが学ぶこと
ボキャブラ天国とバス釣り人としてその存在に出会い、日本を代表するコピーライターであることを後に知り、今はほぼ日の創業者として有名な糸井重里さんの著書『インターネット的（PHP研究所. 2001）』に、こんなことが書かれていました（一部を抜粋させていただきます）。これは当時における、インターネットに対するの糸井さんの所感ですが、読んでみると今のオフィスや仕事、組織やチームに求められていることを示唆しているように感じられます。

オフィスにも生活感があっていい
オフィスは会社が労働環境として投資をしているものであり、そこで行われる社員の活動を通じて売上や利益に貢献しなければなりません。だからといって、仕事に関係あるものだけがその場に並べられ、仕事に関わる時間の使い方しか許されない。無駄やアソビを削いで、生産性だけを追求されてしまうと、どうしても緊張感に満ちた息苦しい空間になってしまう。

働くために会社に行くこと、ちゃんと責任を果たすことは心得ながら、オフィスに対しても「人間性への理解」や「生活感の許容」について理解を示してもらいたい。ワークスペースだけに偏らない、一人一人の居場所＝ライフスペースとしてもオフィスを捉えることができると、そこで生まれる社員のアイデアや横の連携に変化が期待できるのではないでしょうか。

「弱い紐帯の強さ」
社内でのコラボレーションやイノベーションのためには、緩やかに個人同士が繋がっていることの効果が社会学の分野でも研究されています。アメリカの社会学者マーク・グラノヴェッター（Mark Granovetter）が1973年に提唱した「弱い紐帯の強さ（弱いつながりの強み）」です。これは、家族や親友といった「強いつながり」よりも、顔見知り程度の「緩やかなつながり」の方が、自分に新しい価値や異質な情報をもたらしてくれる可能性が高いという社会学の概念です。

組織内の課題解決においては、部署外のちょっとした知り合い（弱い紐帯）がいることで、組織のサイロ化を防ぎ、必要な情報や知見、ネットワークに素早くアクセスできるようになります。そのためには、取っ掛かりとなる個⼈の視点や趣味嗜好がオフィス空間で見える化していることが大切です。

ルールよりもルーズがよろし？！
会社や経営からすると不安やリスクが拭えないのかもしれませんが、オフィスはルールがあるより、ルーズな方が面白くなると信じています。管理者がルールで社員を縛ると、どんどん何もやらない方にチカラが生じていく。逆に、ルーズを許容することでチャレンジや主体性を育んでいく方がお得です。⼀⼈⼀⼈が⼩さなオーナシップを持てる状況を設計してあげることで、自然と⾏きたくなったり、誰かと話したくなったりするオフィスをつくる。それが組織活性の近道ではないでしょうか。